剛剛開完一個客戶會議，會上客戶的感慨都挺多，大家抱怨生意越來越難做了，利潤越來越少了，人員管理越來越費心了，招聘越來越難了;但總體主要集中在“規模與盈利問題”及“人員招聘與管理問題”兩個方面，歸根結底是如何進行人員管理的問題。當前人員管理，已經成為了制約經銷商發展的核心問題。

在我與經銷商的溝通中以及日常實際市場走訪中發現，當前經銷商的人員管理主要存在以下幾個問題：

1、缺乏對業務人員的有效時間管理。經銷商對業務人員的管理普遍實行疲勞戰術，業務人員每周僅有2天左右的休息時間，甚至更少;每天所謂的“工作時間”遠遠超過8小時，一般為早8：00——晚6點，更有甚者從早晨7：30就開始上班，而下班時間卻沒有固定。但是業務人員的時間運用效率卻非常低下，業務人員普遍根據自己當天的營業額、任務達成度以及個人心情安排當天工作，跑單的業務人員在早晨報道后就不知去向，下午隨意的編寫一天的拜訪流程進行“交差”;送貨的業務人員，達成了自己的既定目標就將車停在一個角落，人去車空不知去向，更有甚者開著車到處亂竄;達不成銷售目標就會在市場上漫無目的的流竄，消磨時間到天黑，原因只有一個——好向公司“交差“。

2、缺乏對業務人員的有效工作流程管理。經銷商因缺乏對業務人員的客戶拜訪流程管理，而使得業務人員的客戶拜訪周期日趨縮短，拜訪效率與銷售業績卻日趨下滑，客戶損失慘重，而與此同時物流配送費用卻在持續攀升;缺乏對業務人員的配貨管理，致使在三五天一個配送周期的情況下終端仍然出現單品種甚至更為嚴重的斷貨問題。

3、缺乏對業務人員的有效財務審核管理。因為缺少有效的財務審核管理而使得終端遺留問題日趨集中，應收賬款損失嚴重，退換貨數量日益增多，老品積壓、新品推廣疲軟等等。費用在持續提升，而盈利能力卻在日趨下降。

4、缺乏對業務人員的日常銷售跟進管理。業務人員管理只有目標沒有跟進，只有制度沒有督促約束，只有結果管理沒有過程管理。月初開始定制度、指標，月末開始臭罵與沒有根據的處罰。

5、人員流動頻繁，招聘難，直接導致了經營管理成本的持續攀升與工作效率的下滑。管理的無序性，獎懲的不合理性，直接導致了業務人員心態的失衡、抱怨的增多，直至工作變更。

6、缺乏與業務人員的有效溝通管理。經銷商企業不大，但是老板的架子都比較大，缺乏與業務人員的日常交流與溝通，直接導致了業務人員的向心力差、凝聚力差、忠誠度差。

7、…….

問題一大堆，現象多種多樣，但歸根結底無非說明當前經銷商在業務管理方面存在著一定的管理誤區(例如：工作時間長短等同于工作業績的多少，降低人員工資等同于減少市場費用，營業額大小等同于企業盈利的多少)，缺乏必要的管理手段。

根據筆者多年的業務管理經驗以及對優秀經銷商管理經驗的總結，認為解決上述問題的途徑主要包括以下幾個方面：

1、 提高業務人員的工作激情。業務工作環境是一個現對寬松的環境，是一個相對松散的體系，管理難度大，而且很多方面主要靠業務人員的自覺性與積極性。記得俞雷、陳寧先生在其合著的《最糟糕情況下的營銷》中就曾經提到“沒有銷售激情的團隊，猶如沒有進球欲望的球隊一樣可怕”，我們由此可以想象提高業務人員的工作積極性是多么的重要。經銷商完全可以通過定期的會餐、有效的銷售激勵、個別的銷售溝通與鼓勵等方式來實現。

2、 采取必要的市場管理手段。例如日常的銷售報表管理、會議管理、財務審核等手段，還有不定期的市場實地走訪等方式，來發現自身業務管理方面的不足，同時跟進日常銷售的管理，從而提升業務管理能力與效果。

3、 改變自身的經營管理觀念。以效果來衡量業務管理工作方法的可行性，注重效果而非形式，注重投入產出而非單項衡定。

4、 打造企業品牌。用企業品牌去吸引人才，凝聚人才，當前同樣的工資支出，用一些知名企業的名義去招聘就要比用代理商的名義去招聘容易的多，廠家的人員穩定性高于代理商的人員穩定性，就是這個道理。

由此可見，辦法總比問題多，經銷商需要通過不斷的學習提升，并對自身企業管理制度進行適應當前市場形式的持續改進方能夠解決“人員管理“這一核心問題，才能夠打破發展的瓶頸獲得持續的增長。(文/李剛國)